评量人力成本结绩效乃人力产能与产出之间的平衡：

　　想想看，人力资源管理（Human Resource Management；HRM）究竟是在管理什么？目的何在？如何检视你所聘用的员工可以达成这些目的？如何管理才能如愿以偿？

　　传统人事的选、育、用、留四大功能（有人说是选、育、用、评、留五大功能），完全是从人事部门的作业观点推演出来，强调人事部门应如何做好这四大功能，以凸显人事部门的绩效。这种观点最大的盲点正如彼得？杜拉克（Peter F. Drucker）在他“管理的实践”（The Practice of Management）一书中所提到的“第二个石匠”，这个石匠以拥有专精的石材切割技巧而自豪，故每当有人问他从事什么工作时，他总是一边敲着锤子一边得意的说：“我正在做全国最好的石材切割工作。”事实上，故事中这个石匠他所切割的石材是要用来建造一座宏伟的大教堂，但他太致力于自己的专业技术，而忘了真正重要的是盖一座教堂。像这种过度强调专业功能的本位主义，往往导致员工的愿景和努力偏离企业的目标，致使功能性工作成为工作本身的目的，诚如书中所说的：“在许多的例子中，功能性的管理者不再以对企业的贡献衡量他的绩效，而仅凭自己的专业技术衡量自己的绩效。”所以我们应尝试引进其它的观点，将人力资源的管理与企业目标结合起来，否则将会陷入“第二个石匠”的迷思，自得其乐但却毫无贡献。

　　根据《人力资源最佳实务》（Human Resource Champion）一书作者戴夫？尤瑞奇（Dave Ulrich）的观点，企业是否能达成目标绩效，完全依据企业是否具备优势的人力产能。他指出，“一个企业如果缺乏组织能力（Organization Capability），谈其绩效是没有意义的。”这与史蒂芬？柯维（Stephen R. Covey）对效能的定义“效能乃产出与产能之间的平衡”有异曲同工之妙。故企业在探讨经营绩效之前，应先检讨自己企业的人力产能（Organization Capability）究竟有多少？没有奥运百米纪录保持者唐纳文？贝利（Donovan Bailey）的体能与冲力，九秒八四的目标对于大众而言只是痴人说梦；同理，人力资源要对企业有所贡献，应先检讨企业所拥有的人力产能，是否足以胜任高绩效目标的挑战？否则一切再伟大的愿景与目标，都只是空谈而已。