目前企业在招聘销售人员的时候，有两种情况，一种是由人力资源部门主导，在是否准入的问题上，人力资源具有非常大的权利；一种是销售部门主导，人力资源部门主要了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，以及有没有思想品德问题等，由销售部门面试，决定是否录用。

　　但是在现实中往往出现这样的情况：人力资源部看中的，销售部门看不中；人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。

　　多数企业选对销售人员的概率非常低，某咨询公司统计认为成功率不足10%，选错人的损失是巨大的。据美世多年的研究和调查，流失一位销售人员，公司遭受的损失近4倍于流失者工资。然而，这些还只是显性的、会计科目上呈现出来的成本。平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生认为，无形成本的损失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表示，机会成本的丧失才是更大的损失，丁岳枫说：“如果这个人由于不胜任，把市场的客户搞砸了，要去挽回这个损失，得付出两倍、三倍、四倍的努力，所以这里面还有很大的机会成本的问题，这块就无法评估。”

　　销售是一个流动率相对较高的行业，销售人员的流动分为两种情况：一是自身的能力无法达到行业的要求而自然淘汰；二、对企业不满而离开公司甚至进入竞争对手的企业。丁岳枫博士介绍了一个经验的数据：“不分行业，由于业绩不胜任被淘汰的销售人员会占到总招聘量的50%左右。”丁岳枫博士认为：“降低销售人员的流动率，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。”

　　传统的选拔销售人员的方法一般是看学历、看资历、看过去的业绩等，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。段冬先生认为：“好的销售人员往往在某个情景或者某个环境下才能体现出他的行为，销售人员的评估方法往往是通过行为来评估的，是他所展现的行为影响他的客户、对象。但是现有的一些评估方法往往是一对一的，或者更多的是一个没有基于行为的认识过程。所以在选人时往往有一定的失误和不准确。”

　　丁岳枫博士认为，在招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型，以及相对准确地评估胜任素质的方法，选错销售人员的概率会低很多，选择合适的心理测评能帮助HR更加科学、全面地判断人，帮助企业降低用人的风险。

　　擦亮你的眼睛

　　2009年4月，中人网做了一个HR对于人才测评工具在招聘选拔中的作用调查，在1335投票人员中，共有837名投票者认为，人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的大多数，为62.69%；共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用，占比20.29%；只有166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比12.43%.认为企业的人才招聘是靠HR的丰富经验的只有极少数。

　　丁岳枫博士认为，这个调查说明大部分HR认可测评的作用。在企业使用心理测评工具方面，丁博士提出了两个建议：首先，企业应该对测评做效用分析。丁博士介绍，前不久移动公司的客户服务中心招客服人员，对于用测验和不用测验做了一个比较，结果发现用测验的成本是30万，但是不用测验带来的损失是186万。丁博士认为，企业也可以自己做招聘的效用分析：“比如用测验的工具需要多少钱，将用工具和不用工具招进来的人的流失率、生产率、给企业创造的价值分别算出来，然后这两个数据进行分析和对照，就会发现这个测评对企业成本投入是否值得。也可以借鉴同行业、同样类型、做同类产品的公司的效用分析数据。”

　　丁博士也提醒：“从现状看，并不是所有测验都好，确实有一些测验测了之后反而是误导，不仅仅没有帮企业选对人，反而误导企业选了一个错的人。在美国，市场上销售的测验必须要有测验使用手册，这个手册上有测验开发的整体流程，包括信效度数据的证据，包括常模的样本和信息，所有东西都要齐全，美国才承认这个测验合法，企业才可以用。如果没有信效度证据的话，使用这个测验是违反法律的，要追究法律责任。只要测验有比较高的信效度，肯定给企业带来的收益是大于成本的。所以在选择测验的时候，其实企业也需要擦亮眼睛，选择的测验是否合理，是否有用，需要看它的一些指标，就像我们选择合格的产品一样。”

　　其次，丁博士认为现在很多人对测评的理解尚有一点狭义：“我们对测评的理解可能更多程度上认为是一种心理测验，是一种标准化的东西。实际上简历筛选、面试、小组讨论等，都是测评。很多的经理认为自己很有经验，在面试当中，把自己的经验加在面试的过程当中，面试准确率比较高，对人的判断比较准，实际上就已经用了一种测评的手段。

　　但是我们如果通过更科学的方法，我们可以把传统的面试进一步结构化。原来的面试可能更多是松散的、闲聊的方式去发掘这个人以往的工作经历，比较多的问他以往的工作经历和所取得的成就。那么现在一种比较好的面试方式，针对销售人员的几项胜任素质指标，做一些结构化的问题，可以是行为的问题，也可以是情景的问题，这种面试在测验上叫做诊断面试。通过这样一个面试下来，不仅能发现这个人以前做什么，取得什么成就，而且能够在他各项素质指标上，都做一个准确的判断，能知道这个人成就动机有多高，这个人的个性上有什么问题，这个人的价值观怎么样，这个人的分析思维能力如何……当然这需要通过一些培训，通过人力资源经理平时的一些积累和练习，这方面的能力才会得到一个很大的提升。这些其实都是不用花钱的，但是可以很好地帮到企业的测评方法。“

　　借你一双慧眼

　　2009年2月22日，华为高级副总裁吕克先生与由国内大型国企、民企、外企的人力资源负责人组成的“中国人力资源100人”分享其销售团队招募心得时，推荐了曾经师从麦克里兰博士的陈为博士的动机研究成果，他说：“陈为博士研发的智慧眼销售潜质评鉴工具具有国际领先水平，对于销售人员选拔具有很高的准确度，我们在招聘中使用多年，帮助很大。”

　　平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生介绍，作为部门经理，他将三分之一的时间都用于选人的工作上，面试细谈过的人员已经上千，经验非常丰富。李海深先生在个人消费信贷的销售团队管理中引入智慧眼销售评鉴系统后，对于使用效果做了数据分析及对比：“评鉴结果对个人业绩的预测准确度达到80%以上，在使用智慧眼评鉴系统前，个人消费信贷销售人员由于业绩不胜任的流失率为30%-35%，使用了智慧眼评鉴系统后，个人消费信贷销售人员由于业绩不胜任的流失率降到了5%-7%.”

　　李海深先生还介绍，有一位在面试时他们都感觉非常一般的女孩，智慧眼销售潜质评鉴结果是甲级，在工作三个月后，成为了个人消费信贷部门的销售冠军。李海深先生对此感慨很深：“智慧眼评鉴工具与以前使用过的其他的测验工具有本质的区别，就像X光一样，能够透视，看到人的本质。”