1、ATS（ApplicationTrackingSoftware/System/Solution）现状：

　　ATS（ApplicationTrackingSoftware/System/Solution）求职跟踪软件/系统/解决方案，正悄悄地进入我们的招聘管理体系中，ATS是TalentManagement人才管理的重要部分，是人才管理的最前端，它很大程度上决定了整体人才管理的水平。

　　数以万计的还没有建立完整ATS概念的企业或人才供应商，至少建立了自己的人才库，并能够实现部分的招聘记录功能，但这还是ATS的初级阶段。

　　众多500强企业早在若干年前已经建立ATS的，更多可能是由于全球ATS的统一部署，因为总部需要了解全球每月入职的新员工。而在中国，由于人才市场、人才中介机构基于互联网的应用或介入并不普遍或成熟，他们的ATS使用过程曾经或正经历一些“痛苦”。

　　我们要把e-Recruiting和ATS分开来看，人才网站可以是e-Recruiting，但不是ATS.手工的EXCEL招聘管理系统也不是ATS，因为它不能够把涉及各个角色的各个招聘环节之间的数据自动更新。

　　简而言之，ATS应该关注从候选人吸引到入职的整个过程的管理，而并非只是Sourcing或Selection.对于小规模招聘而言，e-Recruiting可能已经能够满足要求，但大规模招聘，还是需要ATS，不管是采购还是自主开发。

　　2、关键因素之一：专人专项专用资金

　　你无法想象一个忙于50个职位招聘的人可以管理好ATS项目，因为他的精力太过分散，无法统筹招聘所覆盖的区域的系统架构与流程，更不可能给予内部的系统使用者足够的支持。当内部的系统用户感到失去支持，孤立无援，对于项目经理或您自己，已经无法缓和内部的巨大矛盾，一个可以绵上添花的系统会很快变得画蛇添足。据统计，一个好的系统实施可以使用运作提升高达300%的效率，而坏的实施将降低50%的效率，这样的损失不是50个职位招聘的贡献所可以弥补的。所以答案很清楚了，专人专项很重要。

　　对于那些预算已经得到全球或全部总部批准的企业，很幸运，因为只需要物色一位合适的项目经理即可。

　　对于大多数大规模招聘的企业，招聘的成本往往高达数百万或几百万，但由于对ATS没有概念，或担心项目的风险，企业往往很难再申请另一笔巨额预算来做ATS，于是必须从现有的预算中，拿一部分钱出来，由专人来负责项目，以少投入大产出从而节省成本，原因包括：

　　系统的渠道分析功能将帮你找到最好的合作伙伴，以放弃低效低能的供应商从而节省成本；

　　系统的运作可以省去招聘团队大量繁琐的手工作业，节省劳动力成本；

　　还有建立统一人才库，可以不需要发布某些职位而直接找到合适的人，无论在费用或是时间上，均节省成本；

　　3、关键因素之二：管理变革的能力

　　招聘很多时候被视为无需变革，招聘难度加大也可以通过增加招聘渠道和增加招聘人员来解决。但ATS项目实施的重点目标并非只是将人招到，而是用最低成本，最快速度招到所需要的最合适的人才。

　　要招聘成本最低，必然要去客观分析团队的招聘绩效和渠道的有效性，低绩效团队显然增加招聘经济成本与时间；要速度最快，那么最好这类人都有了人才储备库，以及招聘信息及反馈信息在整个流程中自动地快速传递；要做到最合适，就需要根据企业标准能够自动分类、筛选、评估和回复！

　　因此我们发现，招聘管理是极需要变革的一项工程，ATS是建立这一变革的平台。它帮你梳理整个招聘的流程；管理所有的招聘渠道；建立具有标准化格式但个性化资质的人才库；分配所有招聘人员的工作；将招聘信息在人才中介、招聘团队、部门经理，候选人间快速地流转，甚至自动化处理，并提供到入职为止所有数据的统计报表。

　　跨公司或业务单元业务整合与统一，是需要变革的勇气与能力的，这与ATS平台没有关系。放弃旧模式，运用新系统，所有的一切都要从头学起，对招聘团队的成员也可能有不同的分工，甚至需要建立新的团队，影响到HR的组织架构和人才的职涯发展，而ATS的平台一旦建立，不可能轻易调整，更不可能被迅速放弃，因此，这必然是一个自上而下的项目，需要作为HR的管理者亲自协调并管理资源。项目经理需要耐心地收集信息，听取建议，最终把能够形成统一标准的部分在ATS中建立起来以备共同遵守和分享，而对于不同公司或业务单元间的个性化需求，则通过ATS中权限的设定赋予他们在统一标准环境下的创新或应变能力。比如整个集团的招聘流程标准化成5步，每个子公司必须更新标准的5步信息（有的步骤内容可以为空），但每个步骤中又有可增加的子任务，那么，对于流程特别复杂的职位而言，依然可以通过这一功能增加个性化步骤。