眼下，不少公司的领导都在“抱怨”：公司里的女员工越来越多了！尤其是那些知识型企业。对于以理性、逻辑思维见长的男领导们而言，如何让你的女性员工发挥最大潜能？如何让她们这些“感性”的人在“理性”的组织中发挥更大的作用？是许多管理者需要面对的。

　　前不久，从英国《金融时报》上看到一篇文章，讲的是“心理刺激的管理妙用”，很受启发！

　　文中介绍了一位名叫劳拉·克赖（Laura Kray） 的人，她是加州大学伯克利分校哈斯商学院（Haas School of Business）的一位社会心理学家，曾经利用哈佛大学（Harvard）前任校长萨默斯的案例，运用社会心理学知识在管理中的部分运用，来改变女员工的管理行为。哈佛大学前任校长萨默斯因为发表对女性能力的偏激讲话而被迫辞职。

　　劳拉·克赖希望实践一种不同的管理方法，而这一方法是立足于对人们在团队中行为的理解。

　　她声称：“经理人如果像社会学家、心理学家那样思考，他们将从中受益。”这一信息可能会让普通经理人感到恐惧，因为他们可能已经感到，自己需要同时扮演业余心理学家、哲学家和教师的角色了。

　　克赖专攻精神病理学，这一学科会影响管理中“决策”和“谈判”（她将谈判描述成一种“你与他人相互依赖的决策过程”）她的研究包括：如何利用对性别定型的认知来影响谈判表现；如何改善通常质量较差的团队决策。

　　在克赖等学者使用的方法中，其核心在于他们相信，如果管理者理解而且能运用一些社会心理学基本工具，他们就能更有效地管理。要做到这些，他们首先就要知道如何在适当的时机谈到“萨默斯”的名字。

　　在伯克利分校的实验中，克赖要求参加哈佛MBA课程的学生展开课堂讨论，论题是萨默斯所说“不同性别天生不同”的有争议观点，借此激发女学生强烈的潜意识反应。这些女性在随后进行的一次毫无关联的谈判练习中，表现出更强烈的进攻性和其它的“男性”定势特征，取得的谈判成果也比没有这样做的时候多。

　　博锐9探讨萨默斯的观点已然引发了克赖所说的“定势反应”。她们会说：等等，不用你告诉我能做什么、不能做什么，我会展示给你看。如果性别定势确实令人侧目，那么驳斥定势的动机，就会鼓励并引导她们展开行动。

　　当然，刺激女性，让她们的行为更像男性，这么做也有不利的方面。女性谈判者也许能在主要谈判中取得更好成果，但却要付出其它代价。克赖表示，谈判者“不能认识到共同利益何在”。

　　她表示，更好的选择是鼓励女性将女性定势特质视为一种优势而非劣势。让她们将谈判看作一种解开纵横字谜的共同努力，而非一方试图制胜另一方的棋类游戏。

　　她表示：“在培训未来经理人时，我一直在试图说明：在走上谈判桌前，你可以做很多事情，以便让自己兴奋起来，真正理解‘定势’会如何影响你的表现。”

　　集体思维（group-think）要求我们就众所周知的情况达成稳妥的共识。个人如果拥有独特却重要的信息往往不敢与人共享，而其他人也不准备倾听。但集体需要围绕共有的信息达成一致。

　　克赖认为，让集体成员以更挑剔的方式进行思考，这种智力练习能够对抗上述“隔音”效应。作为练习，她安排了课堂讨论：例如，让学生讨论美国国家航空航天局技术人员的失败——未能预见导致“挑战者号”航天飞机坠毁的灾难性技术故障；又如，美国情报部门的无能——未能在事前识破摧毁纽约世贸中心的阴谋。

　　推动团队成员讨论这类案例，可形成她所说的“反事实思维”——即更乐于从可能发生的角度思考问题，而不是从实际发生的角度。她表示：“激活这种思维方式后，你可以让人们在思考时更注重分析。”

　　这类商学院实验性研究给出的信息是：在管理实践中，意识和准备就是一切。

　　关于谈判准备，克赖表示，令雇员意识到主导其思维的性别定势，强调其积极的方面，而不是与其做斗争，这样做是值得的。她表示：“要向人们展示他们的信念及其对表现的影响。”

　　同时，在召开将做出重要决策的会议时，不妨考虑考虑事前讨论，以当作智力热身，这时可以关注一些重要信息——本可能影响决策结果的信息——被忽视的例子。

　　在克赖看来，“让人们在事前从‘反事实’的角度进行思考，可以提高决策效果。”而克赖的研究与实践不仅再次印证了管理学正在向多学科、跨领域方向发展，同时也给那些女性员工越来越多的知识型企业的管理，提供了新的思路和方法。