“我所在的部门有一半的员工都是‘空降’下来的。”在某央企工作的孔岩告诉记者，他所在的企业今年新招进的员工中既有名牌大学的硕士毕业生，也有普通院校的专科毕业生，为什么会有这样的结果，孔岩和身边的同事一样，有点看不懂。

　　近几年来，央企因为“稳定、高福利、发展空间大”，已经成为大学生眼中最热门的工作单位选择，可是，得到一些央企工作的过程却总是让人感到云里雾里，不甚透明。

　　中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐网，近日对2147人进行的关于“你觉得央企招聘透明度怎么样”的调查显示，61%的受访者认为央企招聘“很不透明”，18.4%的受访者认为“不太透明”，10.7%的受访者认为“一般”，6%的受访者认为“比较透明”，1.9%的受访者认为“非常透明”，2%的受访者认为“不好说”。

　　在受访者中，就职于“央企、国企”的占25.1%；就职于“政府机关、事业单位”的占28.9%；就职于“民营企业、外企”的占33.7%：“学生、其他”占12.2%.

　　45.2%的受访者认为身边不符合招聘要求进入央企的员工“非常多”

　　调查显示，在参与调查的人中，感受到身边不符合招聘要求进入央企的员工“非常多” 的人占45.2%，“比较多”的人占28.3%.

　　今年刚刚入职某央企总部的达益告诉记者，据他了解，本企业一局级单位今年单独留出30个子弟指标，涉及岗位很广，包括生产运营类、工程类、行政类、人事类等，但不占校招名额。他还透露，有央企招聘的子弟指标甚至会在公司内部提前公示。

　　对此，某央企全资子公司的招聘人员李明承认这种现象虽然并不普遍，但的确存在。他告诉中国青年报记者，在校园招聘中，大约占5%的被录用者和领导有关系，他们通常在学历等一些硬性条件上不符合要求，但专业通常相关；在日常的社会招聘中，各级领导的亲戚被安排到一些比较“舒服”的岗位也会偶尔发生，在一些历史较久的央企中，个别部门的员工大部分都是“关系户”的情况也存在。

　　根据调查，受访者认为央企招聘中的“不透明”表现在“萝卜招聘，走非正常招聘途径”的占75.7%：“最终录取成绩不公开”的占60.6%：“招聘信息不公开”的占55.5%：“考试录取标准不统一”的占55%：“没有统一的考试内容”的占36.7%，“其他”的占4.3%.

　　今年进入某央企的苏简，在其所接触的新员工中还没有发现“关系户”，因为对考试时间、内容都对得上，肯定是通过考试的。最初，他是在网上看到央企招聘信息的，经过笔试、面试得到央企的录用通知。但多少有点遗憾的是，他与新同事交流中发现都不清楚自己的录取分数。

　　在调查中，“家人、熟人推荐”被认为是进入央企最关键的因素占71.6%，选择“从网络、宣讲会及时了解招聘信息”的占17.4%，选择“老师推荐”的占1.9%，选择“实习”的占2.2%，选择“其他”的占6.7%.

　　和达益一样，在某央企工作的赵航认为央企的招聘部门也是不得已而为之，企业要靠上级央企拿项目，“如果领导递个条子让你录取他，你敢不录取吗？”

　　英才网联内容总监苑航认为，央企中存在这些“世袭岗位”是央企员工的一种内部福利。如果有两名从同样学校、同样专业、拥有同等学历的两名毕业生参加招聘，拥有“关系”者的录用几率会大大增高。

　　中国人民大学公共管理学院教授吴春波认为，这种“萝卜招聘”带来的唯一好处是降低招聘成本。

　　89.8%的受访者认为从“非正常渠道”进入的员工会令央企裙带关系泛滥

　　调查显示，从非正常渠道进入央企的员工有可能会带来的问题中：“裙带关系泛滥”的占89.8%； “敬业程度低”的占56.2%，“专业能力不合格”的占54.6%； “无法吸引优秀毕业生应聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%.

　　孔岩对此深有感触。在单位近期组织的一次办公软件学习中，正常招聘进入的员工很容易上手，而“非正常渠道”进入央企的员工却始终学不会。他虽然不赞成学校是评判学生能力的唯一标准，但在实际工作中，是否拥有名校学历和所学专业是否对口在工作效率的区别上十分明显。

　　李明认为，这类“关系户”员工的优点是忠诚度比较高，但这类人多了，很容易造成一种“关系比能力重要”的消极工作氛围。他也表示，判断工作表现并不完全在于他“之前是怎么来的”，而是看他“之后是怎么做的”，自己并不会区别对待某一位员工。

　　苑航分析，“非正常渠道”进入的员工相对其他正常招聘进入的员工，首先在录用上就有失公平，而且对正常招聘进入的员工的职场心态会有所影响，失去对企业的信心，容易产生工作不进取的态度，从而影响工作效率，长此以往会阻碍央企的人才战略发展需求。

　　在吴春波看来，“世袭岗位”多了会造成央企内部近亲繁殖，有可能还会出现“特殊员工”，这会破坏组织氛围，腐蚀公司文化。

　　“央企不是福利所，也不是养老院，即便是‘高福利’也需要员工挣钱维持。”孔岩说，判断是不是“央企好员工”的标准，在于是否能踏实干工作，但更关键的是能否为企业创造效益。

　　88.6%的受访者认为“有必要规范央企招聘行为”

　　调查显示，有88.6%的受访者认为“有必要规范央企招聘行为，应该像公务员招聘一样公开公正”；有6.8%的受访者认为“没有必要规范央企招聘行为，央企招聘只是一个企业行为”；其余4.5%的受访者选择“不好说”。

　　李明告诉记者，应聘央企职位的大部分人都可以通过公平竞争，争取你心仪的职位，而不需要拥有某些关系或背景。他说，在选拔的公平性上，和外企相比客观上是有差距的，毕竟这是两种体制下的产物。但他认为，企业不是公共机构，采取类似公务员考试的选拔机制是不现实的。

　　苏简说，他也希望了解自己进入央企的过程，但他觉得公务员考试的内容是极具结构化的，招聘岗位也很固定、明晰，而央企的招聘多为大类招聘，例如行政类、技术类等，自己在面试中也被问到关于性格、职业规划等问题，入职培训结束才会定岗，判断是否录用“不能唯分数论”。

　　调查显示，受访者期待央企招聘的改变在于：“公布每位最终成为央企员工的成绩”的占75.2%：“明确界定考试合格标准”的占74.7%：“在知名招聘平台上公开招聘信息”的占70.8%：“详细说明考试内容及流程”的占64.6%：“告知每位应聘者的成绩”的占64.6%，“其他”的占5.6%.

　　达益说，虽然央企是企业，但因为运作的是国有资产，占有了大量社会资源和财富，所以它的录用过程应该也是要符合社会公共利益的，而不单单是为了满足一小部分人的利益。

　　“真正的人才需要竞争上岗。”苑航说，企业的竞争力是实实在在的，从招聘的角度看，“关系员工”过多，一定会对企业有长远的不良影响，建议央企决策层要有危机意识，更要有人才危机意识。

　　吴春波建议应当公开招聘标准，公开招聘程序，公开招聘结果。

　　还有受访者留言说，公平就业是法律赋予劳动者的权利，央企招聘虽然不能“疏不间亲”，最起码不能“认亲而用”，建议国家有关部门尽快出台相关规定。

　　（应被采访者要求，文中所提到的孔岩、达益、李明、赵航、苏简均为化名）