亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网--这句话用在企业人才的培养上也很贴切。人才事情从古至今都不是个小事，往大了说秦国的强大离不开客卿团队的出谋划策；往小了说一个好的团队能让一个公司起死回生改头换面。

　　同济大学建筑设计研究院（集团）有限公司景观设计分院（以下简称“同济景观分院”）的发展也离不开人才。发展中，公司对各类人才的需求也多，如何能够储备足够的人才，做到未雨绸缪？

　　同济景观分院副总工程师王淮在接受《建筑英才》采访时表示，储备人才，建设一条完整的人才链，必须超前进行人才培养，除了要进行多层次的招聘，还要及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划，保证有充足的人才资源可资调配。换句话说人才链的建设则要以“养”为主。

　　目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是公司人才培养的重点。

　　多层次招聘招募人才

　　要适应国际化的竞争；首先必须打造一支能适应国际化竞争的职业人队伍；招聘作为人才引进的渠道，能否及时招募到合适的人才，为集团的发展不断充实新生力量，实行企业内人力资源的合理配置；将对此起到重要的影响作用。

　　公司针对各种不同的人才层次需求，广泛采用现场招聘、网络招聘、中高级猎头，赴外中高级招聘会等组合招聘的形式，加大招聘力度，为企业打造一支能适应国际化竞争的职业人队伍提供充足的人力资源储备。

　　新员工培训不可轻视

　　很多知名的大企业都十分的重视新员工培训，这一环节可以说是举足轻重。比如说：英特尔会给新员工分一个“伙伴”,算是一对一的贴心“服务台”;而西门子则会在新人培训的时实施“导入计划”;微软则更重视技术培训，力求打造具有“微软风格”人，仅仅是关于如何接电话，微软就有一套手册。该公司员工拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”.

　　而在同济景观分院，我们也很重视新员工入职后的培训工作，并力求做到想员工之所想。为了使新人尽快胜任工作，我们制定了四步方针：

　　1、新员工培训制度的制定与执行

　　新员工培训内容主要侧重三方面：第一，企业理念、价值观等；第二，行业专业技能方面；第三，心态意识方面。

　　从现阶段分析，以上三点尤其需要全面强调。专业技能方面，根据专业岗位职能特点，开设专项技能培训；通用管理（包括心态意识）方面，主要从敬业与责任感、团队协作、时间管理、压力与情绪管理、职场期望与现实、职业生涯规划等。

　　入职培训制度的制定与执行力度紧密结合，制度制定出来以后它仅仅是制度，因为执行制度的是人，而人在执行制度的时候如果因为缺乏激励或者缺乏对培训制度本身的理解，就难免会出现未按制度做事的情况。

　　因此，加强在职员工（特别是主管人员）对入职培训必要性的理解，加大培训制度执行的认知度。

　　2、推行“以老带新”模式

　　企业的新老交替、人员流动是很正常的事，我们每个企业都会有新人，人事部门与用人部门大都面临如何帮助新人尽快胜任工作、融入团队的问题。笔者所在公司属景观设计行业，公司主要从业人员为设计人员，结合企业实际情况，制定适合本企业的行动计划显得尤为迫切。

　　“以老带新”主要是基于与入职培训制度相结合而提出。每个员工的特点都不一样，例如，有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样，对具体工作内容的理解角度、深度也不一样，那么我们如果以新员工入职培训“一视同仁”对待，对每个新员工都采取一样的方式方法，这样就缺少因材施教的灵活性，达不到期望的效果。

　　“以老带新”以在公司工作两年以上的骨干员工为主，根据新员工的具体岗位，安排相应的老员工，结合具体的工作任务开展工作。一方面，在老员工的带领下，新员工有机会接触具体的项目内容，更快了解公司的操作模式；另一方面，老员工可以更直接了解新员工的具体工作状态等情况。

　　同时，为了激励老员工的积极性，将带新人的工作作为年终个人绩效考核的项目之一。

　　3、每周半小时新员工沟通会

　　每周五，由人事部门组织新员工沟通会，沟通会主要围绕本周各人工作开展情况、遇到的困难与阻力、发现的问题等。新员工沟通会给每个新员工3-5分钟的发言时间。通过每周沟通会，人事部门从另一个角度了解新员工的思想动态与工作感受，发现问题及时处理。

　　新员工沟通会与“以老带新”模式的结合进行，让新员工更能产生对企业的归属感与认同感。

　　4、严肃试用期考核

　　严肃试用期考核制度，主要基于几方面的考虑：一方面，避免试用期考核流于形式，造成公司人力、物力的浪费；另一方面，鞭策新员工，同时促进公司将新员工放到适合的位置。

　　试用期考核以月为一个考核周期，考核内容除了工作态度、工作能力方面，另外添加了在考核一个周期内具体的工作内容完成情况，考评人包括员工的自评、辅导人评价、部门主管评价。

　　试用期究竟要试什么呢？在我看来，首先试的是新员工的工作态度；其次试的是新员工的职业毛病，特别是已有工作经验的新员工，看其是否能与企业的价值观有冲突，是否和工作本身相冲突；然后就是试新员工的工作能力，也可以说是在检验新员工的工作方法是否得当；最后是检验这个新员工的执行力，做事有无结果。

　　景观设计是近几年的新兴行业，设计团队普遍年轻，对于一个年轻的团队，如何使新鲜血液顺利进入工作状态，是需要大家探讨与交流的。

　　新员工职业生涯规划不能少

　　马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

　　在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。

　　我们公司会有计划地安排有潜力的新员工走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。

　　除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。

　　在公司职位发生空缺时，我们公司会优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。

　　留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”,将大大降低员工的流失率，增进企业竞争力。